原文作者 Gregory Lewis
领英人才招聘主管 Brendan Browne 认为，使用数据和人才分析彻底改变了企业对他所在部门的看法。
如果您不确定什么是人才分析，也不知道它能给您的招聘或人力资源部门带来哪些好处，以下是领英、雪佛龙和特斯拉等公司的示例供您参考，这些公司都利用数据做出了更明智的决策。而且并不是只有大公司才能利用数据——根据人才分析专家的观点，仅凭 Excel 电子表格和一点小聪明才比较危险。
那么，什么是人才分析呢？
用 Will 的话来说，人才分析正努力成为“HR 书呆子们的好朋友”。严肃地说，RJ 将其定义为“通过人才数据支持制定明智的业务策略”。乍一看似乎有些高深或抽象，但人才分析并非神秘的算法，而是关系到支持具体的策略和解决您目前面临的实际问题。
眼见为实，我们来看看现实世界中的三个人才分析例子。
领英利用人才分析来提高员工保留率
作为一家拥有超过 6 亿职场人士用户群体的科技公司，领英依靠软件工程师来打造令人惊艳的在线体验。但在 2016 年第一季度，人才分析团队意识到，工程师的流失速度快于预期。作为防御任何令人不安的趋势的第一道防线，人才分析团队开启了事实调查模式：是什么导致了工程师的流失？
如果去问经理，他们可能猜测是薪酬方面的问题，但数据却指向了另一个原因。根据 2015 年 9 月的一项员工反馈调查 (EVS) 来看，领英的人才分析团队发现，大约四分之一的员工在过去六个月里没有与经理就职业发展进行过有意义的对话。
通过分析这些数据，人才分析团队还发现，离职的工程师对“经理效率”的评价明显低于留在公司的工程师。简而言之：工程师离职的部分原因是，他们觉得经理没有给予足够的支持或未能帮助他们提升职业生涯。
有了可付诸行动的洞察，人才分析团队与人力资源部门合作，开发了一个有针对性的战略解决方案。调查结果启动了一个新项目，鼓励经理与每位直接下属进行更多的职业发展对话。
结果如何？与对照组相比，参加人力资源新项目的工程师流失率几乎降低了一半，而且参与者也表示，他们的经理效率明显提高了。在人力资源部门的帮助下，人才分析团队能够快速将以数据为依据的洞察转化为行动。
雪佛龙准确预测其人才供需情况
雪佛龙的人才分析团队在 2014 年成立之初，首先采取的行动之一是制定一个使命宣言，这项指导原则至今仍在使用。团队的使命是“通过数据做出更好、更快的员工决策，为雪佛龙的业务策略提供支持”。重要的是，这一使命明确表明，数据服务于决策，而不是为了数据而数据。
作为雪佛龙人才分析主管，RJ 看到了整个行业从人才指标向人才分析的转变。他说:“就在不久前，我们还在研究我们需要追踪的关键指标，然后得出结论。”指标虽然重要，但是分析能够更进一步，将这些数字与真正的策略和问题联系起来: “通过分析，我们能将数据转化为洞察，为决策制定提供支持，包括可能涉及多个问题、需要各种场景或敏感度的决策。”RJ 表示。
例如选择多少位拥有适当技能的员工、在适当的时间和适当的地点来实现业务目标等决策。为了支持做出这些重要决策，RJ 的团队与人力资源、战略人力规划和其他业务部门紧密合作，打造了一个强大的解决方案。他们共同建立了一个预测雪佛龙未来 10 年人才供求的系统。
通过使用国家/地区特定的员工流失模型、基于商业计划的概率情景，以及业务驱动因素和人员需求之间的关系，雪佛龙的系统可以预测未来不同地区的人才供需情况。在对实际历史数据进行回测时，流失模型的精度可达 85% 以上。整个系统是人才分析团队领导的跨部门团队合作取得的惊人成就。
特斯拉从员工内推计划获得有违直觉的洞察
Elon Musk 的特斯拉汽车公司 (Tesla Motors) 以大胆思考、开拓创新和将技术推向新的前沿而闻名。在人才分析领域，这家公司同样表现不俗。一如既往，特斯拉团队意识到，员工内推计划代表了“一个丰富的数据集，可以挖掘出有意义的趋势”，时任特斯拉人力资源系统、运营和数据分析主管的 Boryana Dineva 如此写道。
研究证实了一些常识性假设（例如，获得推荐的员工往往任职时间更久），同时也揭示了一些与直觉相反的事实（例如，推荐他人的员工任职时间也比较长，而其推荐人获得雇用的员工任职时间还是比较长）。
很多人才团队都听说过，“A 级人才”会推荐其他“A 级人才”，“B 级人才”推荐“B 级人才”，以此类推，但特斯拉分析团队发现情况要比这复杂一点。A 级人才的确会推荐 A 级人才，但 B 级人才实际推荐了 C 级人才，而 C 级人才又会推荐 A 级、B 级和 C 级人才。由此可见，A 有足够的自信和内在动力来推荐最优秀的同事，而 B 希望雇用不那么优秀的同事，以免抢了自己的风头，至于 C 呢……好吧，Boryana 也不确定为什么 C 不加选择地同时推荐了 A、B 和 C，但这令人意外的洞察依然非常有用。考虑到这些违反直觉的趋势，特斯拉能够优化其内推计划，并更好地评估进入的推荐者。
虽然分析一开始似乎令人望而生畏，但实际上并不一定如此。是的，这些公司都是大公司，并且拥有多年的分析经验，但是每家公司都是从小处起步，逐步完善自己的人才跟踪流程，同时使用数据来设定目标、跟踪进度、探索可付诸行动的洞察，以及推动做出更明智的招聘策略。
如果您还没有准备好，那就从列出每年的员工总数、员工多样性数据（性别、年龄、种族）和员工流失率开始吧，这样就能把握公司的整体情况。有了这张示意图在手，您就可以和 HR 专员展开讨论，开始做出改变，推动您的公司向前发展。
*图片来源 Tesla
