原文作者 Samantha McLaren
现在的求职者越来越不耐烦了。
在2018年北美人才委员会候选人体验研究报告中，被调查者表示退出招聘过程的三个最主要的原因分别是：
- 在面试中没有感受到尊重（37%）；
- 与招聘人员的关系不甚融洽（32%，比2017年报告的人数高出近3倍）；
- 招聘过程拖延太久（29%）。
报告称，在人才市场竞争愈发激烈的当今社会，求职者更不愿忍受糟糕的招聘流程了。因此，改善候选人的求职体验对吸引他们至关重要。
人才委员会的数据揭示了许多公司从冗长的申请流程到缺乏面试相关信息的不足之处。基于这些洞见，以下的七种策略可以优化候选人体验，使你的招聘过程更加高效。
Step 1. 让求职者更容易找到他们所看重的信息
根据人才委员会的报告，绝大多数求职者（70.5%）在申请职位前都会对公司进行一番研究。这就使得正式开始申请前的这段时间，成为为整个招聘过程定下积极基调的绝佳机会。要做到这一点，最好也是最简单的方法之一就是——提供更多候选人想要看到的信息。
候选人第一看重的内容是公司的核心价值观，44%的人认为这一点非常有价值。接下来是员工评价和关于公司文化的信息（均占37%）。
强调你的员工价值主张(EVP)在这个阶段也会引起特别的共鸣。33%的求职者想知道人们为什么愿意加入你的公司。与其让他们自己瞎猜，不如主动开诚布公。
大多数求职者(60%)会在公司的求职网站上寻找这方面的信息，但也有31%的人会在你的LinkedIn公司页面上搜索，所以要确保在这两个地方都发布相关细节。
Step 2. 简化申请流程，减少弃权比率
繁杂而令人懊恼的申请过程可能给候选人的体验带来致命一击。报告显示，48% 给申请过程评价五星的候选人认为申请过程“非常简单”，而选择一星的候选人中只有 9% 表示申请过程“非常简单”。
时间当然也是一个因素。仅有 36.6% 的求职者表示自己的申请时间不到15分钟，这些求职者更有可能对申请过程给予较高的评价。在所有五星评级中，申请时间不超过15分钟的人有42.7%。并非所有人都能轻松申请：整整三分之一的申请人称，申请过程耗时超过了30分钟。
减少不必要的重复步骤——比如既要求候选人上传简历又要让他们手工填写经历，才能使整个流程更加高效、顺畅。
可以尝试申请自己公司的工作。这能帮你清楚地了解候选人申请过程中的痛点，快速识别出那些不尽合理的环节。
尽量在申请的各个环节都提供清晰明确的指示，询问核心的信息，其余的可以之后再深入了解。
Step 3. 为候选人提供展示技能的公平机会
公平感是影响候选人体验的一个重要因素。但让候选人能知道你通过怎样的方式增加公平感是件棘手的事情。毕竟，候选人不会看到你在幕后为创造一个客观、公正的过程所做的一切。
对候选人来说，让他们真正感到自己有一个机会来展示知识、经验和技能的公司往往能脱颖而出。在给求职过程评价五星的候选人中，有大约四分之三（73.8%）的人表示，他们对申请公司这方面的能力非常满意。另一方面，给求职过程评价一星的候选人中有53%的都觉得对公司这一点极其不满意。
在筛选和面试过程中建立技能测试和预测评估可以有所帮助。这向候选人表示，你确实致力于探寻他们能为公司提供什么，同时努力增加他们的公平感。而且，这也有利于你更深一层地了解他们的能力。
Step 4. 事先发送一份议程表和面试官姓名
不一致又无条理的面试会使招聘者愈加难以客观评估软技能。无意识的偏见容易令你偏袒某些候选人，并且导致你错误地将这种偏爱归因于他们的软技能。
例如，你可能会很自然地被一个与你自己相似的候选人吸引，这就是所谓的“相似偏见”，每个人都有落入这种圈套的时候。这种偏见发生在潜意识里，你的大脑会提醒你，你一定是出于某种原因才更喜欢这位候选人，比如出色的“领导潜力”或其他一些软技能。一旦心中悄悄滋生了这种偏见，你就会千方百计地搜寻证据来解释、证明你的评判——即使它根本不能说明候选人具有某些软技能。
为了防止这种偏见，你需要花点时间反省一下自己，好好问问自己为什么喜欢某个候选人。如果你不确定，可以再问问别人的意见。如果团队的其他成员都认为候选人有某种特殊的软技能，你就知道这不是你的大脑在捉弄你了。
面试前，尽可能多地提供相关信息，包括详细的日程安排、面试官的姓名、职责和头衔。即使面试通过电话或视频电话进行，这也有助于简化介绍过程，是非常有用的。
在现场面试时，带候选人参观公司可以帮助他们放松心情，与公司建立更紧密的联系。如果要在大楼的多个地方进行面试，安排招聘人员送他们去参加每场面试，会使他们感觉自己受到了体贴的照顾。
Step 5. 让候选人即时了解下一步计划，及时给予反馈
接收反馈对候选人来说非常重要。在面试结束时得到了与工作相关反馈的候选人中，有52%称自己更愿意增进与公司的关系。
如果你能提供反馈，你就能给候选人体验带来即时的提升。可以和候选人谈谈他们的优点和需要改进的地方，并就他们可以增进之处提出可行的建议。
你的公司可能不喜欢给出反馈，这也没关系。面试结束后，你仍然可以通过让候选人了解下一步的具体安排来改善他们的面试体验。
约有一半（47.2%）的受访者表示，人力资源或招聘专家告知了接下来的事项安排，另有20.6%的人表示招聘经理向他们解释了这一点。（小贴士：从招聘经理那里听到这个消息会更有效果。）
但是，约有十分之一（9%）的候选人表示，他们在面试后没有收到任何额外信息、后续跟进或后续步骤。因此，公司可以立即针对于此做出简单而显著的改进。
Step 6. 打电话通知候选人你雇用了别人
拒绝对双方来说都很困难。让一封自动发送的电子邮件帮你完成繁重的工作很有诱惑力，特别是当你有很多候选人要通知的时候。虽然一封个性化的电子邮件(平均3.0分)比一封自动化的邮件（2.5分）能带来更佳的候选人体验，但打电话显然是最佳做法(3.3分)。
不过只有 7% 的候选人通过这种方式知道了自己被拒绝的消息。相比之下，63%的人通过自动邮件得知，21% 的人通过私人邮件知晓。所以记得用恰当的方式拒绝候选人——打电话，让他们在听到坏消息后感觉不那么差吧。
Step 7. 在新员工入职之前给他们打个电话，帮他们顺利完成角色转换
对于那些你最终提供了工作机会的候选人，从他们接受这份工作到正式开始工作始终保持联系，仍然可以提高他们整体的体验。
约有一半（46%）的新员工表示，他们在入职前接到过招聘经理的电话。而在给自己的求职体验打了五星的候选人中，有 49% 的人说他们接到过这样的电话。
通过招聘经理联络，让新员工知道第一天会发生什么，并提出自己想提的问题。这是一种快速、简单而有效的方法，可以使入职过程更加顺利，同时也能以一种积极的底色结束候选人的求职经历。
候选人体验：小细节足以产生大影响
提供一流的候选人体验不仅是一个简单的招聘问题，也是企业必须重视的当务之急。当你面对大量的候选人时，为每个人创造一种个性化的顺利体验似乎是一项艰巨的任务。但候选人也并不指望你为他们竭尽全力。他们只是希望受到公平对待，想知道你尊重着他们的时间，自己对你来说不是一个冰冷的数字而已。
重点是要建立清晰一致的沟通渠道，让候选人在每一步都能及时跟进。一点点小的进步累积起来，就能让候选人（和你）的体验更轻松愉悦。
