原文作者 Bruce Anderson
本文以领英美国的产品部门为例，分享他们如何与内部招聘团队合作，采取一系列创新举措，成功将产品经理的招聘周期缩短了一半多，并极大地提高了候选人的应聘体验。
很多公司都经常忽略的一点是：担当面试官的业务部门负责人，对于如何提问、如何考察候选人是否都在行呢？那么有哪些办法可以提高他们作为面试官的专业能力呢？
毕竟，选出好的面试官，才能帮助企业选出更好的员工。
一年多以前，LinkedIn产品团队的面试流程有些不怎么理想：过程冗长、反馈零星。
应聘者一共会参与1到12次面试，平均每位应聘者参与的现场面试次数高达8次。面试官对应聘者的反馈却是零零散散的。而招聘一位员工的平均时间更长达83天。
为了解决这个问题，LinkedIn的产品高级副总裁Ryan Rolansky不得不搬救兵，找到Amy Schultz做他的团队的招聘主管。
Ryan告诉Amy团队目前面临的招聘困境：一是没有评估人才的统一标准；二是不确定团队的产品经理们是否有能力作为面试官，帮助团队引进一流的人才。
最后，Amy与Ryan的Chief of Staff，Caroline，以及领英的人力分析团队通力合作，从头到尾审查了招聘流程。
他们全面改革了面试的每一个环节，从面试的轮数和内容，到对面试官的培训和评估。
这次改革的成果令人惊喜。招聘周期从83天下降到了41天，面试官对每一位应聘者表现的反馈率达到了93%（通常在面试后24小时内）。
如果各位业务主管和HR们对自己的招聘流程也有同样的困惑，不妨看看LinkedIn的产品团队是怎样做的。如下是LinkedIn产品团队的独门秘诀：
明晰并统一选人标准
在招聘流程改革刚刚开始的时候，团队给这次改革取了一个响亮的名号，叫“Project Formation”。
Amy当时开玩笑说这是因为她喜欢碧昂斯（“Formation” 是碧昂斯2016年发行的热门单曲），但这次改革的核心其实也是“formation”：重塑整个招聘流程，让招聘过程更具一致性。
Caroline说：“对于当时的LinkedIIn产品团队来说，一个成功或者说优秀的产品经理的标准是什么，还没有达成普遍的共识，也没有一个可以量化的标准。
这也就导致了在招聘过程中，面试官需要花费更多的时间来收集数据和信息，以全面地了解应聘者。
但这有时就会导致一个糟糕的结果：目标不明确，意见不统一，招人失败。”
因此，为了简化和明确目标，团队将原来考察产品经理的7项核心能力削减到4项，并确保每位招聘官对这四项能力有一个统一的理解。
那么优秀的产品经理应该具备哪些核心能力呢？
洞察力：理解用户需求，打造高质量产品的能力
执行力：积极主动，把事情办成的能力
合作能力：善于沟通，合作及带领团队合作的能力
整合思维能力：使命驱动，系统思考的能力
在这个过程中，产品团队心目中理想的产品经理候选人图像不断清晰，这也是他们能够对招聘流程做出重大结构性改革的重要原因。
标准化面试流程
在2018财年，LinkedIn的副产品经理、产品经理和高级产品经理候选人参与了1到12次面试不等。平均下来，招聘每位员工需要30小时的面试时间。
为了节约时间成本，面试的轮数，以及每轮面试的时长和侧重点都进行了重新规划：
① 从12轮到6轮
Amy和改革团队决定把面试缩减到6次：
1次HR电话面试，1次技术电话面试，然后是4次现场面试。如果团队觉得需要收集更多信息，这六次面试之后偶尔还会有高管面试。
② 从45÷7到30×1
明确选人标准后，四次现场面试的目的也更加清晰：
“与其在一次45分钟的面试中评估七种不同的能力，不如让在每一次的30分钟面试中深入研究一个重点领域。”
最后，为了方便求职者，也为了加快面试进程，四场现场面试被放在同一天进行，当然，每场面试之间留有一定的休息时间。
通过减少面试的次数和时长，招聘每位员工的时间成本从30小时减少到了12小时。
其实全新的面试节奏，对面试官来说也是一个挑战。新流程启用之前，面试官们听说每场面试只有30分钟，都对Amy说时间可能不够。
但Amy并不觉得时间是一个问题，“以前，我们实际上要求面试官在45分钟内评估七项能力，现在只要求他们在30分钟内评估一项能力。”
目标越明确，步骤越清晰，任务越简单。
随着越来越多的面试官接受了他们的培训，原来的疑惑都被打消，新的面试流程也得到成功推进。
对面试官进行培训并引入角色扮演
面试效率的提升同样也受面试官能力的影响。
为新的面试流程能够顺利推进，Amy和Caroline与领英的学习和开发团队合作，制定了一次培训课程。课程时长两个小时，培训了16名面试官。
Ryan、Caroline和另一位产品主管参与了整个培训过程，介绍四项能力指标，解答面试官疑惑。
首先是培训面试官对每项关键能力的理解和评估。
例如，对于第二项能力“执行力”的考察，面试官就应当衡量求职者是否能在不理想或受限的条件下开展工作，达成目标。
其次，为了更加精确地评估每项能力，团队还分别收集了数十个针对性的考察问题，建立了专属“面试题库”。
例如，要评估第一项“构建高质量产品的能力”，团队建议面试官向应聘者提的一个问题就是：“您将向LinkedIn添加什么样的新功能?”
此外，角色扮演也能够很好地帮助面试官们把握招聘要求：
一个团队成员扮演候选人，另一个扮演面试官。三分钟的时间，角色扮演一个问答场景，然后让其他人打分。其余所有的面试官对扮演候选人的回答进行打分——1分(淘汰)到5分(优秀)。
这个时候，有趣的情况就出现了。
例如，对同一位模拟候选人，有的面试官给了2分，有的面试官却给了5分。这就体现了面试官们对同一项能力的理解不同，或者说看待同一位候选人的角度不同。
此时面试官就可以给出自己的打分原因，面试官们也就有机会就自己的评判标准进行分享和探讨。
修改反馈收集流程
在改革之前，面试官被要求在他们的评估表上填写对七项能力的考察。而现在使用的评估表只要求面试官围绕一个重点能力领域做四件事。
首先，它要求每位面试官提供从1到5的评分。
其次，每个面试官都会被问到:“你会雇佣这个人来做这个职位吗?”
之前的反馈往往是模棱两可的。而现在Ryan要求面试官们给出明确的回答——如果你的团队觉得他不行，那么他也不会适合公司的其他团队。
第三，记录面试官问过的问题。
随着面试问题的积累，哪些问题难，哪些问题简单，哪些问题更能够发现优秀的候选人，将一目了然。
第四，要求面试官提供一份评估反馈报告，其中需要叙述面试中显示候选人优点和缺点的答案。
评估面试官
Amy和Caroline与领英的人力分析团队合作，制定了一个面试记分卡，可以发挥四个效用：
有助于领导层了解谁是团队里最好的面试官
可以对优秀的面试官进行表彰
可以及时对部分面试官增加培训
有助于面试官们进行自我认知，更好地了解自己的表现
季度记分卡跟踪8个指标，包括完成的面试次数、完成反馈的面试百分比，以及所有候选人和已聘用候选人的反馈评级分布。
而且，记分卡可以很好的反映出一些问题。
比如，如果有人总是给应聘者4分或5分的打，而这些人从来没有被录用，为什么呢?
相反，如果有人不断地给出2分和3分，而其他人都给的是4分或者5分，又是为什么呢?”
记分卡对面试官的记录和评估能够有效反映出面试官的能力和问题。选出好的面试官，他们能为你选出更好的员工。
提供面试反馈
以往过长的面试流程，让领英失去了一些优秀的人才：发出offer时，应聘者已经选择了其它去处。
而对于那些没有得到领英offer的应聘者来说，长时间的面试，投入大量的时间和精力，最后却没有得到什么反馈，这也很让应聘者觉得失望、委屈。
所以现在，面试结束后，LinkedIn的HR会查看系统里的评估结果，然后和应聘者交谈并反馈给他们。
Amy说：“我们会诚心地给予应聘者反馈，让他们知道自己在哪些能力领域表现出色，哪些地方还有提升空间，以及哪里可能有机会。”
评估结果也是保密的，不会在HR之间分享。
这样一个精简的流程和可操作性强的反馈结合，给了LinkedIn带来了意外的收获：
从最终没能入职LinkedIn的应聘者（包括收到offer和没有收到的）那里得到的NPS（Net Promoter Score）净推荐值比上一季度上升了19分。
领英产品团队目前还在不断改进面试流程，比如希望能够给最好的面试官一些正式的认可，还有对整年的面试反馈问卷进行分析，筛选出面试中最值得一问的问题。
但显然领英产品团队其实已经提出了最重要的问题：如何才能让我们的招聘流程更好地为所有人服务？
