原文作者 Maxwell Huppert
Ray Kroc 带领麦当劳成为极其成功的全球连锁品牌，他曾有一句名言，“员工是你的一面镜子。”
任何一位成功的商业领袖都不会对这种想法感到意外——没有人能单枪匹马建立起一家伟大的公司。问题是怎么才能找到优秀的员工呢？
六位最成功的商业领袖利用以下这些问题和技巧，来判断面试者能否成为下一个改变公司的人才。
Spanx 公司创始人 Sara Blakely
“以退为进，让候选人提出问题”
Sara Blakely 是 Spanx 公司的创始人，也是全球最具影响力的商界女性，她深知如何才能招到优秀人才，尤其是如何为自己公司招聘高管。
要做出明智的招聘决定，Sara 最喜欢的技巧之一就是在面试过程中“退一步”，听听候选人想说什么，包括想提出哪些问题。
“通过一个人提出的问题，或者不愿提出的问题，可以最大程度地了解这个人，” Sara 说道，“因此我给候选人机会提问。在面试过程中，我会确保自己至少有一半时间保持沉默，还会特意制造出几个冷场的尴尬时刻。正是在这种冷场的时候，才能发现最重要的信息。
Sara 认为伟大的领导者在招聘时应该“取长补短”，这个理念启发了 Richard Branson。换言之，商业领袖需要知道自己的长处和短处，找到顶尖人才来弥补自己的不足。
Branson 补充道: “我可能不太精通一些领域，我会多招在这些领域中知识渊博又有天赋的人。”
亚马逊的 Jeff Bezos
“青睐那些能够对同事产生积极影响、为公司添砖加瓦的候选人”
Jeff Bezos 把亚马逊从一个小型创业公司发展成为全球最大的互联网公司，这离不开优秀人才的支持，对此他一定深有体会。自从 20 世纪 90 年代以来，他就要求招聘经理们用三个关键问题来判断候选人能否为亚马逊的成功做出贡献：
你是否欣赏这个人？
这个人能否提高所属团队的平均工作效率？
这个人可能在哪些方面成为超级巨星？
提出这些问题不是心血来潮。前两个问题有助于 Jeff 及其团队判断候选人能否对周围同事产生积极影响，这一点是亚马逊企业文化的重要基石。
“必须不断提高标准，” Jeff 补充道，“我让大家想象公司五年后的样子。到那时，我们每个人都应该说‘现在的标准太高了。幸好我早几年加入了公司！’”
但是，最后一个问题才是最有趣、最奇特的。Jeff 想要的是对公司文化和工作环境有益的技能或兴趣，这些技能或兴趣不一定非得和工作相关。
“有一个人是全美拼字大赛冠军，”Jeff 说，“可能这项技能对日常工作没什么帮助，但是如果同事们能偶尔在大厅里拉住她挑战一局，也会让工作氛围更加欢乐。”
《嘉人》杂志前主编 Lesley Jane Seymour
“对候选人开诚布公”
招聘人员习惯向候选人推销职位，但是《嘉人》杂志前主编 Lesley Jane Seymour则认为，在招聘过程中适度“矜持”才是王道。
对于 Lesley 身处的出版界来说，这一点尤其重要。这个行业充满挑战，特别是最近几年尤为严峻。当她面试候选人时，特别是面试 80 后的候选人时，Lesley 会非常清楚地说明这些挑战，她相信这样做能够淘汰那些虽然合格、但却怀着不切实际期望的人。
“我不再那么客气。我会告诉未来的员工，出版行业不好混，” Lesley 说道，“我会告诉他们，想要升职，可能需要四年，而不是两年。在我说完这番话之后，如果他们仍然坐在我对面，那么我相信他们是真的渴望这份工作。”
同样地，领英招聘主管 Brendan Browne 也建议招聘经理“不要推销”职位，让候选人能有合理预期。Brendan 认为，这种做法能够建立信任，考验候选人的勇气和韧性。
迪士尼的 Bob Iger
“寻觅不怕失败的乐观主义者”
Bob Iger 从 2005 年开始担任华特迪士尼公司首席执行官兼主席，自那以来，公司年利润已经增至原来的三倍，股价翻了两番。这份成就至少有一部分要归功于他的团队，他组建这个团队全靠一个简单的招聘理念: 那就是寻找敢于承担风险、不怕失败的乐观主义者。
“你不能是悲观主义者。每天来上班，你都要充满热情，精神抖擞，”Bob 说，“我相信人应该有创造性地冒险。如果失败了，不要得过且过，要做一些真正新颖的、真正称得上是冒险的事情。
说句公道话，Bob 并不只是用这种高标准要求员工，而是会以身作则，确保自己作为领导也做到这一点。
“没有人愿意追随悲观主义者，” Bob 说，“假设你的老板整天垂头丧气，你愿意和这种人共事么？哎，想想就烦。”
沃伦·巴菲特
“考察三个关键品质，诚信是最重要的一个”
身家过亿的投资者沃伦·巴菲特有着独特的日常习惯和时间管理技能，以其独特的经商成功之道而闻名，他的招聘理念也备受追捧。巴菲特会考察每个潜在人选身上是否具备三个关键品质：
诚信
活力
智慧
巴菲特认为，虽然“活力”和“智慧”是预测新员工能否成功的关键要素，但是“诚信”才是他尤为关注的。
想一想：不够聪明的人可能非常勤奋，但是永远无法成为有远见的创新者，无法引领公司前进。没有活力的员工可能是聪明和诚实的，但也无法给公司带来价值。最差的是那些有活力又聪明却不讲诚信的员工，他们会把聪明和效率用到欺骗公司上。
“如果一个人不讲诚信，活力和智慧会害了他，”巴菲特说，“如果你聘用一个不讲诚信的人，就希望他又笨又懒吧！”
美林证券前负责人 Sallie Krawcheck
“重视优秀团队的建设，而不是关注明星员工”
Sallie Krawcheck 曾担任美林证券的负责人，现任 Ellevest 公司首席执行官兼联合创始人，Ellevest 是一家专门帮女性理财的数字化投资公司。她认为招到最佳人才的关键并不在于找寻“明星员工”。
“如果被问到‘你是如何进行招聘的？’，人们在结束的时候往往会说‘我就是这样为这个职位找到最佳人选的’，” Sallie 说，“我的招聘方式不是这样的。我并不是在找某个职位的最佳人选，而是希望能组建一支最出色的团队，这可是很有难度的。”
在 Sallie 看来，招聘有点像组建篮球团队。你不希望一支球队里全是控球后卫，哪怕他们都是最棒的。团队中的成员有不同的思想、观点和背景，对你更有帮助。
“我想找那些让我感到有些‘不自在’的人，”她说，“我想找那些和其他团队成员在特质和背景方面有差异的人，而不是一模一样的人。这样一来，整个团队会感到不那么‘自在’，但这正是我想要的。”
