原文作者 Lou Adler
在80年代做招聘的时候，都是这样子的：
1、 如果HR清楚岗位的具体工作要求，HR最后只用给招聘主管汇报两三个人选；
2、 这两三个最有希望的候选人是如何选出的呢？HR需要在和候选人交流中，选出想进一步交流的8-10人。HR要保证之后从8-10人中选出的这两三个候选人是符合考察要求的典型人才代表；
3、 找到两三个候选人需要多久呢？四五天的电话采访就可以。在之前HR还需要两三天确定自己想进一步考察的8-10个候选人；
4、 对于招聘成本来说，寻找过程是免费的，但是如果候选人是顶尖人才，在考虑投资回报率时，成本就显得没有那么重要了。
80年代的招聘方式可以称为是“高接触”（high-touch）招聘方式，下图也展示了这一招聘方式和现在高技术招聘的变迁：
随着20世纪90年代互联网的诞生，以及2000年左右ATS（申请者追踪系统）的出现，“高接触”招聘的方法正在失去青睐。公司认为他们可以通过技术来赢得人才争夺战，以降低每次的招聘成本。
在过去的20年里，用“高科技”招聘取代“高接触”招聘的速度加快了。尽管在技术上投入不断增加，但是几乎没有证据表明，招聘质量，招聘成本，员工留存率，员工工作满意度和工作绩效都有所提高。
原因很明显：技术可以提供给HR更大的人才库，但是候选人数量的激增并不代表候选人质量可以得到保证，这反而会降低招聘质量和效率。
那么，如何让80年代的招聘方法和现在的新技术相融合呢？
通过在现有的招聘过程中，嵌入80年代的“高接触”招聘方式，就可以让技术发挥更积极的作用，提高招聘质量和效率。以下是关于成功实现这一转换的一些想法：
1、在职位发布环节，更多使用多媒体、社交媒体，而不只是枯燥的职位描述文本。
2、更改候选人的申请流程，要求那些有强烈意愿的候选人提交与实际工作需求最相关的个人介绍。让候选人先进行自我评估，大约会有90％的候选人因为觉得不合适而放弃，从而节省大量招聘成本，并提升招聘效率。
3、与部分通过资格预审的候选人交谈。这将减少HR工作量，同时筛选出那些把这份工作视为自己职业发展一部分的候选人。这也增加了得到候选人反馈和接受面试的概率。
4、在跟候选人沟通时，更多的是探索性讨论，而不是工作。不要过多在意时间问题，使用多种方法和候选人深度接触，虽然看起来会增加部分招聘环节的时间，但是整体来看，实际上可以加快速度，并在此过程中更好地找到合适的候选人。
5、给每一个候选人进行电话面试。通过电话面试来确定这个人是否可以完成工作，适应企业文化，扩充人才库，并将谈话转移到职业发展，这是“高接触”招聘过程的核心。当成功实施时，它可以提高招聘质量，同时节省时间、避免干扰、降低成本。
6、评估候选人的绩效、潜力与技能，从而来确定这个人是否可以真正完成工作，而不只是高谈阔论。
7、招聘也是为了长期，而不只是短期救急。“除了钱的因素，你为什么要这份工作？”在得到这个问题的满意答案之前，不要雇用任何人。这个问题满意的答案可以包括对工作绩效要求的完整理解，以及个人职业发展计划。
