Workplace Learning Report 2023: Agil in die Zukunft
2024
Die Arbeitswelt verändert sich in einer Weise, die wir uns noch vor einem Jahr nicht hätten vorstellen können. Der Vormarsch generativer KI, die verstärkte Rückkehr ins Büro, wirtschaftliche Unsicherheit und der zunehmende Wettbewerb um Talente mit gefragten Kompetenzen verändern die Arbeitswelt.
Die Personalbranche spielt eine entscheidende Rolle dabei, Arbeitgeber bei der Bewältigung dieser und weiterer Herausforderungen zu unterstützen. Bisherige Recruitingratgeber werden schon bald der Vergangenheit angehören. Während sich die Prioritäten der Arbeitgeber verschieben, brauchen Personalexpert:innen neue Kompetenzen, neue Tools und Anpassungsfähigkeit, um trotz dieser Veränderungen Top-Talente zu gewinnen, einzustellen und an Unternehmen zu binden.
Wir haben Tausende von Personalprofis befragt, mit führenden Personalentscheider:innen gesprochen und Milliarden von LinkedIn Datenpunkten analysiert, um die Zukunft des Recruitings im Jahr 2024 und darüber hinaus besser zu verstehen. Im Folgenden finden Sie sechs Prognosen, mit denen Personalexpert:innen die Herausforderungen der neuen Arbeitswelt meistern können.
1. Prognose
1. Prognose
Als wir Personalentscheider:innen gebeten haben, die wichtigsten Recruitingtrends des kommenden Jahres zu prognostizieren, waren sich viele unter ihnen einig, dass generative künstliche Intelligenz eine zentrale Rolle spielen wird.
Während nur 27 % der von LinkedIn befragten Personalprofis angeben, dass sie KI bereits nutzen oder damit experimentieren, sind sechs von zehn mit Hinblick darauf, was KI im Recruiting leisten kann, optimistisch. Die Zahl der Personalverantwortlichen, die in ihrem LinkedIn Profil KI-Kompetenzen hinzugefügt haben, ist im vergangenen Jahr um 14 % gestiegen.
Es ist das erste Mal seit Jahren, dass wir eine grundlegende Veränderung in der Personalgewinnung beobachten. Diese Veränderung wird durch KI und Automatisierung ermöglicht.“
John Vlastelica
CEO bei Recruiting Toolbox
2. Prognose
2. Prognose
Arbeitgeber haben inzwischen erkannt, dass ein kompetenzbasierter Ansatz bei der Gewinnung und Entwicklung von Talenten entscheidend ist. Damit können Unternehmen ihre Talent Pools erweitern und geeignete Arbeitskräfte finden, die sie in der Vergangenheit vielleicht übersehen hätten.
Welche Qualifikationen Unternehmen in Kandidat:innen suchen, um wettbewerbsfähig zu bleiben, ändert sich mit der Zeit. Personalprofis spielen eine wichtige Rolle, um mit diesen Anforderungen Schritt zu halten. Sie müssen kompetenzbasierte Recruiting-, Weiterbildungs- und interne Mobilitätsprogramme entwickeln, damit Unternehmen anpassungsfähig bleiben.
Nachdem wir lange Zeit Ausbildungen und Abschlüsse priorisiert haben, stellt kompetenzbasiertes Recruiting für viele Unternehmen noch eine Herausforderung dar. Die Führungskräfte, mit denen wir gesprochen haben, versprechen sich jedoch enorme Vorteile davon.
Eine kompetenzbasierte Personalgewinnung hilft Unternehmen nicht nur dabei, die qualifiziertesten Talente zu ermitteln, sondern spricht Kandidat:innen aus historisch marginalisierten Gruppen an. Dies können beispielsweise Menschen sein, die keine Ausbildung abgeschlossen haben. Der kompetenzbasierte Ansatz öffnet einer Vielfalt von Kandidat:innen Türen und ermöglicht einen diverseren Kandidatenpool. LinkedIn Daten zeigen, dass ein Fokus auf Kompetenzen Kandidatenpools um das Zehnfache vergrößern kann. 80 % der befragten Personalverantwortlichen geben an, dass sich ihr Unternehmen für den Aufbau einer vielfältigeren Belegschaft einsetzt. Kompetenzbasiertes Recruiting wird in Zukunft also weiter an Bedeutung gewinnen.
Viele Unternehmen nutzen diesen Ansatz bereits, indem sie Abschlüsse als erforderliche Voraussetzung aus ihren Stellenbeschreibungen streichen. Wir konnten beobachten, dass die Zahl der auf LinkedIn ausgeschriebenen Stellen, die keinen erforderlichen Abschluss spezifizieren, zwischen 2019 und 2022 um 36 % gestiegen ist.
Wir müssen Führungskräften helfen, in dieser Hinsicht aufgeschlossener zu werden. Natürlich ist die Frage der Ausbildung nach wie vor wichtig. Aber ein:e Wunschkandidat:in lässt sich nicht mehr auf dieser Basis allein ermitteln. Kompetenz ist weit verbreitet. Wichtig ist, dass wir lernen, Expertise, Skills und Potenzial zu erkennen.“
Angela Benjamin
General Manager, Equity Outreach Strategies bei Delta
3. Prognose
3. Prognose
Da die Zahl der Neueinstellungen weltweit nach wie vor rückläufig ist, werden Arbeitgeber bei der Personalauswahl zunehmend darauf achten, geeignete Kandidat:innen einzustellen.
„Wenn Ihr Unternehmenswachstum im kommenden Jahr begrenzt ist, sollten Sie sich auf Ihr Team verlassen können“, sagt Amy Schultz, Global Head of Talent Acquisition bei Canva. Recruitingprofis bestätigen, dass die Gewinnung von Top-Talenten im Jahr 2024 ihr vorrangiges Ziel ist.
Obwohl die Qualität der Neueinstellungen zunehmend an Bedeutung gewinnt, fällt es Unternehmen schwer, diese zu erfassen und messen. Arbeitgeber sollten zunächst festlegen, was sie unter Qualität verstehen, und darauf basierend die zu messenden Variablen auswählen. Im Folgenden finden Sie einige Kriterien, die Personalentscheider:innen nach eigenen Angaben berücksichtigen:
Generative KI erzeugt auch hier einen gewissen Optimismus, da diese Technologie Analysen zur Qualität von Neueinstellungen unterstützen könnte. „Ich glaube, dass wir mit generativer KI in Zukunft die Möglichkeit haben, Datenpunkte zu kombinieren, um detailliertere Erfolgsstorys neuer Mitarbeiter:innen zu erzählen und ihre voraussichtliche Entwicklung besser einzuschätzen“, sagt Mark E. Smith, Senior Director, Global Talent Acquisition bei Medtronic.
Für die Personalgewinnung zählten jahrelang hauptsächlich Kennzahlen wie Time-to-Fill und Annahmequoten. Doch heute legen Führungskräfte zunehmend Wert auf die Qualität unserer Neueinstellungen – und wie wir diese messen.“
Auch die Definition der Qualität von Neueinstellungen wird sich in Zukunft ändern. Immer mehr Unternehmen suchen Arbeitskräfte mit Soft Skills, also Kompetenzen, die es Mitarbeiter:innen ermöglichen, an einem Arbeitsplatz effektiv zu interagieren. Zu den zehn meistgefragten Kompetenzen auf LinkedIn zählen sechs Soft Skills, darunter Kommunikation, Leadership und analytische Kompetenzen.
Arbeitgeber achten zunehmend darauf, ob die Werte neuer Mitarbeiter:innen mit denen des Unternehmens übereinstimmen. „Mitarbeiter:innen, die unsere Werte verstehen, leben und teilen, können sich am besten auf unsere Kundschaft einstellen und sie entsprechend unterstützen. Diese Menschen nutzen Feedback, um daraus zu lernen, und helfen uns, Veränderungen zu meistern“, sagt Bryan Mayo, Head of Talent Acquisition bei Atlassian.
4. Prognose
4. Prognose
Die Führungskräfte und Fachleute, die wir befragt haben, haben eindeutig betont, dass Recruitingteams Unternehmen in Zukunft verstärkt darin unterstützen wollen, Schwankungen auf dem Arbeitsmarkt frühzeitig zu erkennen, um schnell reagieren zu können.
Sie haben sich zum Ziel gesetzt, dem Personalmangel, der Unternehmen 2021 belastet hat, vorzubeugen. „In den vergangenen fünf Jahren konnten wir enorme Nachfrageschwankungen beobachten, die von uns verlangt haben, dass wir flexibel bleiben und veränderten Marktbedingungen zuvorkommen“, sagt Troy Victor, General Manager, Talent Acquisition bei Delta.
Personalentscheider:innen werden verstärkt darauf achten, dass ihre Teams in der Lage sind, Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt und neuen Zielvorgaben in ihrem Unternehmen schnell und effektiv zu begegnen. Erfolgreiche Personaler:innen verstehen es, zwischen Branchen zu wechseln und ihre Kompetenzen auch in anderen Bereichen des Unternehmens einzusetzen.
„Wichtig ist, ein Recruitingteam aufzubauen, das sich bei Bedarf jederzeit umorientieren kann“, sagt Glen Goodman, Chief Talent Officer bei Gesundheitsdienstleister ChenMed und President von Talent Matters. „Das bedeutet, dass Sie in Ihre Recruiter:innen investieren müssen, damit sie funktionsübergreifend arbeiten und ihre Kompetenzen ausbauen können.“
Recruitingprofis müssen anpassungsfähig bleiben, um sich auf Brennpunkte zu konzentrieren, anstatt sich auf bestimmte Bereiche festzulegen. Noch vor zwei, drei Jahren und selbst vor einem Jahr hatten wir diese Perspektive noch nicht. Aber es ist von entscheidender Bedeutung, flexibel zu bleiben.“
Erin Scruggs
Head of Talent Acquisition bei LinkedIn
In der Personalgewinnung sind zunehmend Personaler:innen gefragt, die problemlos verschiedene Funktionen erfüllen und zwischen den einzelnen Phasen des Einstellungsprozesses hin- und herwechseln können. LinkedIn Daten belegen, dass Personalprofis ihre Kompetenzen erweitern, um bisherige Silostrukturen zu überwinden.
In der Vergangenheit waren die Aufgabenbereiche – und die damit einhergehenden Kompetenzen – im Recruiting relativ klar getrennt. Heute gibt es deutlich mehr Überschneidungen. Das heißt, Personalprofis können flexibler andere Aufgabenbereiche übernehmen, wenn Bedarf besteht.
5. Prognose
5. Prognose
Es besteht wohl kaum ein Zweifel daran, dass die meisten Arbeitgeber möchten, dass wieder im Büro gearbeitet wird. Aber fest steht auch, dass sich Arbeitgeber mit dieser Einstellung schwertun, Spitzenkräfte einzustellen.
Personalprofis, deren Unternehmen darauf bestehen, dass ihre Mitarbeiter:innen ganz oder vorwiegend im Büro arbeiten, berichten von negativen Auswirkungen auf die Personalsuche, inklusive kleinerer Talent Pools, weniger Bewerbungen und einem verstärkten Wettbewerb. Unternehmen hingegen, deren Mitarbeiter:innen entscheiden können, wo sie arbeiten, verzeichnen positive Ergebnisse. Flexible Arbeitsmodelle führen also zu größeren Talent Pools, mehr Bewerbungen und einer stärkeren Arbeitgebermarke.
Das Wertversprechen eines flexiblen Arbeitsmodells hat in den vergangenen Jahren zunehmend an Bedeutung gewonnen – insbesondere für die Generation Z. LinkedIn Daten zufolge hat die Bedeutung dieses Wertversprechens zwischen 2021 und 2023 bei Jobsuchenden allgemein um 10 % und bei Jobsuchenden der Generation Z um 22 % zugenommen.
Dies zeigt sich auch darin, wie sich Kandidat:innen auf LinkedIn verhalten. Arbeitgeber, die als flexibel gelten, haben erhebliche Vorteile bei der Personalgewinnung: Sie verzeichnen eine 16 % höhere Wahrscheinlichkeit, dass Kandidaten ihre InMails annehmen, und eine 29 % höhere Wahrscheinlichkeit, dass sie eine Bewerbung von jemandem erhalten, der sich eine ihrer Stellenanzeigen angesehen hat.
LinkedIn Daten belegen auch, dass das Interesse an Remote-Jobs weiterhin groß ist, obwohl es inzwischen weniger Jobs gibt, die komplett remote ausgeführt werden können.
Arbeitnehmer:innen haben sich an flexible Arbeitsregelungen gewöhnt und sind nicht bereit, diese aufzugeben. „Top-Talente wollen innovativ sein, mit intelligenten Teams zusammenarbeiten und ihre Kundschaft unterstützen“, sagt Bryan Mayo von Atlassian. „Was sie nicht mehr möchten, ist, für ihren Erfolg Flexibilität, Zeit für die Familie und persönliche Interessen opfern zu müssen.“
Niemand ist sich der Notwendigkeit für flexible Arbeitsmodelle besser bewusst als Personalverantwortliche, die dieses Feedback unmittelbar von Jobsuchenden erhalten. Während Recruiter:innen zwar keine Richtlinien dieser Art festlegen, können sie Echtzeitdaten nutzen, um sich für flexible Arbeitsmodelle einzusetzen. Dazu zählt auch, einzelne Marktsituationen darzustellen und zu zeigen, was möglich ist, wenn man Talente in anderen Regionen gewinnt. Auch Erfahrungsberichte von erfolgreichen Mitarbeiter:innen im Ausland können einen Einfluss haben.
„Wir müssen Geschichten erzählen – sowohl mit Daten als auch mit persönlichen Anekdoten erfolgreicher Remote-Mitarbeiter:innen“, sagt Erin Scruggs. „Das halte ich für ausgesprochen wichtig.“
Recruiter:innen müssen Interessenvertreter:innen im Unternehmen vermitteln, dass Kandidatenpools kleiner werden, wenn keine flexiblen Arbeitsmodelle angeboten werden. Unternehmen, die eine konsequente Flex-Politik haben, werden besser dastehen.“
Gregory Karanastasis
Global Head of Talent Acquisition bei Canva
6. Prognose
6. Prognose
Die Generation Z wird bis 2025 mehr als ein Viertel der Erwerbstätigen weltweit ausmachen. Doch Personalverantwortliche sind derzeit kaum zuversichtlich, dass sie diese Arbeitnehmer:innen gewinnen und an Unternehmen binden können. Sie gehen davon aus, dass dies eine ihrer größten zukünftigen Herausforderungen sein wird.
Angesichts der Herausforderungen, die sich Personalprofis in Bezug auf die Generation Z stellen, überrascht es nicht, dass Employer Branding auch im kommenden Jahr eine Top-Priorität darstellt: Bereits das zweite Jahr in Folge gilt Employer Branding als der Recruitingbereich, bei dem der größte Anstieg von Investitionen erwartet wird. 57 % der Personalprofis gehen davon aus, dass ihre Kosten für Employer Branding im kommenden Jahr steigen werden.
Um bei der Generation Z erfolgreich zu sein, müssen Personalverantwortliche die besonderen Eigenschaften dieser Zielgruppe verstehen. Diese Generation ist während einer globalen Pandemie und in einer Zeit von Bewegungen für soziale Gerechtigkeit und die Klimakrise aufgewachsen. Sie legt großen Wert darauf, für Unternehmen zu arbeiten, die ihre Werte teilen. „Die Generation Z wird ihre Prinzipien nicht für einen Job aufgeben“, sagt Stacey Gordon, Inclusive Workplace Culture Consultant bei Rework Work.
Aspekte wie Vergütung, Work-Life-Balance und Flexibilität sind für diese Generation zwar von großer Bedeutung, doch noch wichtiger ist es ihnen, für ein Unternehmen zu arbeiten, das Möglichkeiten für eine berufliche Weiterentwicklung bietet. Verglichen zu anderen Generationen legt die Gen Z 36 % mehr Wert auf Aufstiegsmöglichkeiten und 34 % mehr Wert darauf, Kompetenzen auszubauen.
„Wir wissen, dass Mitglieder der Generation Z Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten sehr schätzen. Wenn Sie nicht in ihr Wachstum investieren, werden Sie sie nicht an Ihr Unternehmem binden können. Sie stellen ihre eigene Karriereentwicklung über jede langfristige Bindung an ein Unternehmen“, erklärt Nicky Vallelly von Google Deepmind.
Personalprofis müssen nicht nur die Werte eines Unternehmens authentisch vermitteln, sondern auch die Werte der Personalentscheider:innen. „Wir alle haben bereits bei Unternehmen gearbeitet, in denen eine Abteilung anders arbeitet als die andere“, sagt Stacey Gordon. „Bei Kandidat:innen der Generation Z wird es noch wichtiger sein, die Werte eines Teams und dessen Arbeitsweise klar darzustellen, damit sie entscheiden können, ob diese Werte zu ihnen passen.“
Die Generation Z lässt sich nicht von cleveren Marketingmaterialen beeindrucken. Employer Branding sollte sich darauf konzentrieren, Arbeitsverhältnisse und Erfahrungen von Mitarbeiter:innen in einem Unternehmen einem breiteren Publikum zugänglich zu machen.“
Sich an Veränderungen in der Personalbranche anzupassen, ist keine leichte Aufgabe. Personalprofis müssen eine Wachstumsmentalität entwickeln und bereit sein, sich neue Kompetenzen anzueignen – auch, um neue Technologien zu nutzen. Diejenigen, die diesen Rat befolgen, werden in Zukunft viele Gewinne verzeichnen: Sie haben die Chance, die Arbeitswelt neu zu gestalten und Unternehmen dabei zu helfen, die Arbeitskräfte der Zukunft zu trainieren.
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LinkedIn Research hat 1.453 Personaler:innen auf Managementebene und höher (1.202 Recruiter:innen in Unternehmen, 261 Personaler:innen in Personalagenturen) und 498 Personalentscheider:innen befragt. Bei diesen Teilnehmer:innen handelt es sich um LinkedIn Mitglieder, die anhand der Informationen in ihren LinkedIn Profilen ausgewählt und basierend auf ihren Umfrageantworten qualifiziert wurden. Die Umfrage wurde im Oktober und November 2023 in 23 Ländern und sechs Sprachen durchgeführt.
Daten zu den Prioritäten von Kandidat:innen sowie ihrer Einstellung zum Thema Inklusion basieren auf der monatlich unter Mitgliedern weltweit durchgeführten Talent Drivers-Umfrage, für die LinkedIn unter anderem im November 2023 16.668 Mitglieder befragt hat. Zur Bestimmung der Prioritäten von Kandidat:innen wurden die Teilnehmer:innen gebeten, „die Faktoren auszuwählen, die ihnen bei der Jobsuche am wichtigsten sind“ und aus einer Liste mit 15 Arbeitgeberversprechen bis zu fünf auszuwählen.
Die für diesen Report erhobenen verhaltensbezogenen LinkedIn Daten wurden aus Milliarden von Datenpunkten der mehr als 1 Milliarde LinkedIn Mitglieder in 200 Ländern generiert. Sofern nicht anders angegeben, spiegeln alle Daten die Gesamtaktivitäten der LinkedIn Mitglieder ab 1. Januar 2024 wider.
Leitende Personaler:innen aus aller Welt haben mit informativen Interviews einen wertvollen Beitrag zu diesem Bericht geleistet. Unser besonderer Dank gilt:
Isabelle Bastide bei PageGroup
Angela Benjamin bei Delta
Glen Goodman bei ChenMed
Stacey Gordon bei Rework Work
Jude James bei UST
Gregory Karanastasis bei Accenture
Hung Lee bei Recruiting Brainfood
François-Xavier Mallet bei Alstom
Bryan Mayo bei Atlassian
Amy Schultz bei Canva
Erin Scruggs bei LinkedIn
Kristin Shulman bei Booking.com
Mark E. Smith bei Medtronic
Michael Smith bei Randstad Enterprise
Nicky Vallelly bei Google DeepMind
Troy Victor bei Delta
John Vlastelica bei Recruiting Toolbox
Jamila Smith-Dell (Insights Lead)
Cesar Zulaica
Greg Lewis
Manas Mohapatra
Stephanie Scalice (Research Lead)
Meng Zhao
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