原文作者 Samantha McLaren
简历将不复存在，机器将推动性别多元化，“学商”(LQ) 将成为下一个招聘重点。这是Jennifer Carpenter 在2017 年 Talent Connect 大会上预测的未来三大招聘趋势。Jennifer 曾担任埃森哲公司全球招聘负责人，目前在达美航空任职。
她的预测不是凭空想象出来的：仅 2016 年一年，埃森哲在 120 个国家雇佣了10 余万员工。要开展如此大规模的招聘，需要有前瞻性的招聘方法，包括要了解技术是如何重塑招聘行业的。
幸运的是，您不用水晶球，也能看到人才招聘的未来趋势。在所谓“第四次工业革命”的背景下，人工智能和大数据等技术进步开始改变一切，但是 Jennifer 相信技术进步会让招聘人员如虎添翼，而不是取而代之。 以下是 Jennifer 对未来三大招聘趋势的预测，以及关于应对措施方面的一些建议。
简历很快就要退出历史舞台，而技术将提供更多关于候选人潜力的信号
“简历将会消失，” Jennifer 预言道，“在数字世界中，简历是非常相似的。”
虽然之前就有人这样预测，但是 Jennifer 认为它会比大多数人想象的要来得快。技术将取代简历，让招聘人员能够从候选人身上收集更多的行为信号，了解他们的技能、能力、热情所在、特征和职业兴趣。
其实这个趋势已经出现了，例如: 领英推出的大数据洞察技术，可以帮助招聘人员制定更加智能、以数据驱动的决定。越了解候选人做事的动力何在，越容易把候选人和他们能出色胜任的职位相匹配。
“我们将收集更多信号，帮助我们开启成功的对话，”她说道，“未来，我们能够利用这些信号，在适当的时机，知道谁最适合某个职位，候选人根本无需提交申请。”
机器将会助力“智能的性别包容”，减少性别偏见
Jennifer 预测，机器将帮助招聘人员“保证智能的性别包容”和促进性别多元化。机器不会被那些会使人类产生偏见的小事所干扰，也就是说机器能够找到最符合职位要求的候选人。
“机器将能够过滤一大堆候选人，从我们所处的人才市场中接收信号，告诉我们人才藏在哪些不显眼的地方，” Jennifer 说道，“因此智能的性别包容将会帮助我们确保候选人更加多元化，确保我们为空缺职位招聘到合适的人才。”
埃森哲公开承诺要在 2025 年前实现 50:50 的平衡性别分布，而且目前已经有了一个很好的开端。在去年雇佣的 10 万人中，有 45,801 位女性。
在机器能够消除性别偏见之前，您可以通过重新评估曾经导致候选人被淘汰的因素是否依然适用，例如简历中的空档期。Jennifer 指出，许多人，无论男女，都会暂停工作去照顾家庭，这并非坏事。
“这不仅仅是女性一人的事，而是整个家庭的事，全球数百万人都面临这个问题，”她说道，“在 1970 年的美国人口普查局调查结果中，有六名男性表示自己是家庭主夫。在 2014 年，这个数字增长到了 190 万。
Jennifer 认为，一个人能够放下工作去照顾家庭，恰恰说明他是一个工作表现出色的人。“想一想哪类人能够为照顾家庭而中断事业，之后再重回职场？一定是适应能力强、做什么都出色的人，”她说道，“这类人恰恰是未来职场的宠儿。”
在线工具将帮助招聘人员测试候选人的“学商”（LQ）
您肯定听过“智商”，或许也听过“情商”，然而 Jennifer 预测，招聘人员很快将会开始关注“学商”。
“它是指候选人的学习商数，”她解释道，“也就是他们融入新环境、学习和适应的能力。本质上是一种从容地学习、遗忘、重新学习的能力。”
招聘人员如果关注学商，会发现那些目前尚不具备所有必备技能但是愿意学习的候选人，从而可持续地扩大人才储备。她指出，埃森哲的研究发现，85% 的候选人乐意利用未来六个月的业余时间学习新技能，以保持工作水准。
为了测试学商和建立人才储备库，Jennifer 支持向潜在人选开放内部培训资源，她把这种平台称作在线“学习休闲室”。招聘人员将能够找到愿意花时间提升技能的人才并评估他们的表现，这是判断他们是否适合某职位的有力依据。
“这几乎是零成本，”Jennifer 说道，“知识好比苹果，你把苹果递给候选人，那些愿意尝一口的人，是具备一定潜力的人，也是我们愿意接触的人选。我们能够建立一个很棒的人才储备库。”
最终，这三条预测可以归结成一个事实：未来招聘要看候选人的潜力，而不仅仅是过去的表现。Jennifer 说：“我坚信，人们在未来的潜力和他们接下来要做的事情远比他们在面试时展示的那套技能更重要。”
要想引领这一趋势和找到能够构筑公司未来的人才，不妨留意新兴技术，加以利用，完善招聘流程。利用更多分析结果，减少对死气沉沉的简历的依赖，您会发现这样更容易看清候选人的真实实力，知道哪些人真正有潜力发光发亮。
