原文作者 晋良
最近，身边一位HR朋友跟我说，她想跳槽。
只因在公司里，她从事的都是事务性工作，就是凡事听老板安排，没有一点空间和余地。
而朋友本身又是一位主动性特别强的人，对招聘很有热情，可在这里却无法充分发挥。
这样的直接结果，就是导致公司常常招聘不到合适人才。特别是在疫情期间，面对外界大量求职者，朋友的公司硬是招不到人。
而她觉得出现这种状况，是公司老板的锅，可面对最终结果，很多人都会觉得这是朋友自身的能力问题。
一边是公司内部自己无法充分发挥，另一边是出了问题自己还得背锅，应对这样的局面，破局的方法是什么？
1. 让老板相信你的能力，才是HR解决问题的开始
在探讨破局方法之前，我们需要先明确，HR的价值究竟是什么？
在不久前，我曾跟一位创业者聊天，她和我分享说，自己现在最重要的事情，就是找人，只要聚拢一批优秀的合适人才，很多问题都能迎刃而解。
这一点，其实就像是乔布斯曾经所坚持的原则，他曾说：“我过去常常认为一位出色的人才能顶2名平庸的员工，现在我认为能顶50名。”
正因为这样，他会把平时四分之一的时间用于招募人才。
而在现实中，许多公司老板因为规模扩大与事情增多，不可能一直做到对招聘人才保持关注。
所以我们就可以发现，多数创业型公司，在初期招聘都是老板负责，而等到公司规模扩大之后，除了少数核心岗位，其余多数岗位的招聘都是由公司HR搞定。
也就是说，HR的出现，是解决了老板在宏观层面的招聘用人问题。
但这里面有一个问题点:
老板知道公司整体运营战略，然后也知道自己需要哪种人才，但到了HR这里，因为他们不懂全局战略，也不了解部门之间的运营情况，所以老板会很不放心。
而朋友在公司里沦为事务性员工的根本原因，就因为老板不信任HR对于公司整体运营的理解能力，所以才会各种约束不放权。
同时，也因为老板多数时候不在招聘第一线，所以他们的很多指令，在多数情况下都会存在瑕疵，或者说根本实现不了。
而朋友想跳槽，觉得自己干得委屈的根本原因，也是因为老板指令的水土不服，造成了一个上面瞎指挥的现象。
2.HR破局第一要素：与老板思想一致，做好捧哏的角色
如果说人才是人体中的血液，老板是大脑，那么HR就是心脏。
就像朋友在公司的境遇，虽然经历了各种委屈，但也确确实实要承认，他对于老板的运营构想其实并不了解，在平时他们之间甚至是很少交流。
想要破局的第一步，就是从思想一致开始做起。
所谓的思想一致，就是要清晰自己的定位，也就是说HR并不需要特立独行，而是要做好辅助的角色，来支援整体。
首先在信息接收层面，HR就需要拓宽信息接收渠道，除了开会时听老板指令，还要主动走出办公室，去和老板交流意见，探讨沟通。
通过高频次的交流，最大限度明确老板的想法。
然后在信息验证层面，可以和各部门负责人沟通，明确如何协同，甚至是找一线人员聊天，明确从上到下的整体流程。
通过理解和实践，这就能最大限度提升HR理解老板思想的准确性，这样才能让我们发现自己可以做出贡献的方向，更加精准地指哪打哪。
这就像是在相声中，扮演捧哏的角色，虽然平时话不多，看似辅助并不出彩，但大家配合起来，一样可以实现自身价值。
就像郭德纲和于谦，岳云鹏和孙悦，就是最明显的例子。
而HR定位的底层逻辑，和捧哏其实是一致的。
3.HR破局第二要素：你给公司招来的是“人力”还是“资源”？
在朋友跟我吐槽的过程中，她也跟我说过，如果可以甩开膀子来做招聘，以她的能力，完全可以招募到众多人才。
虽然我并不质疑这位朋友的能力，但实际上作为HR，她的出发点还需仔细斟酌。
因为HR在企业中，负责的是以人力资源为主体的业务，那么什么是人力资源？
这个词，我们可以拆开来看:
所谓人力，那就是公司需要有人干活，就像朋友目前所从事的那些事务性工作，以及基层的一线人员，对于这些群体，都可以称之为人力。
而资源，则是在这些的基础上，还能做出额外贡献的人，就像是菜品中的调味剂，可以让菜品的味道更美更鲜。
在这里我们需要注意一点，对于评判人员是否是资源的标准，不是HR决定的，而是要看岗位配置，公司环境，老板预期能否衔接匹配。
我见过太多公司，从HR那里招聘到的“资源”，分配到相应部门之后全部扑街，最终因为水土不服沦为了普通人力。
最后逼得各部门的负责人，自己得撸起袖子单独出去招聘。
作为公司HR，无论能力有多优秀，只要是在招聘资源型人才上，不够精准，那就说明他们不够称职。
我不否认，其实很多HR都有着慧眼识珠的能力，能发现很多人才。
但其实我更希望大家能仔细思考，你所以为的那些资源，对公司有没有用？对老板有没有用？对于业务究竟能做出哪些额外的贡献？
HR若想实现自身价值，就一定要以全局考量为重，只有招聘到真正有用的人，让那些真正的资源来到公司，那才是本事。
否则，也就会沦为一名整天从事事务性工作，招聘一些人力来到公司的HR。
4.HR破局第三要素：转换角色做到视角前移
以上两点要素，其实都是基于对公司老板的跟随战略而制定，也就是让老板当领路人。
而作为HR最高的境界，则是能够主动提出新的人力资源解决方案。
就像我所了解的一家公司，在去年，他们HR就把公司以往所侧重线下招聘渠道，转移到线上平台，通过领英这一类职场社交媒体，持续深耕公司的雇主品牌影响力。
同时，那位HR又开始建议老板在企业内部推行基于视频沟通，远程协作为主体的线上办公模式，
当新的办公模式推出，起初公司里有很多人都不理解，甚至是处处唱反调，然后又背地使绊，总之就是闹得鸡飞蛋打。
等到了今年疫情发生后，公司上下才尝到了甜头，首先对于年后人员的离职问题，HR很快就通过线上平台沟通面试筛选到了一批候选人。
然后在允许公司复工期间，只用了一两次现场面试，就搞定了公司人员缺口问题，而且进来的人能力表现与预期匹配得非常精准，没有出现后续问题。
同时，在疫情期间公司不能复工时，HR之前提议并搭建的远程办公体系很快就发挥了作用。
几乎没有让公司业务进度受到影响，整体就都恢复了绩效生产力。
其实除了以上这些，在企业中只要是基于人的这个角度，HR还有更多可以发挥的空间。
重点就是将视角前移，能走在老板的前面，最终扮演一位智囊团的角色。
总之，在如今企业中HR若想获得长足发展，那必定是将自己和公司融为一个整体，而不再像原来那样去扮演单独的个体。
只有不断提升自身的核心能力，以及对于公司运营的理解能力，解决短板，这样才能走得更远。
