原文作者 丁路遥
朋友小张是一家传统制造业民企的HR主管，近年来公司组织架构调整，关于人力资源管理的各项规章和体系都需要改革。
不过最令她头疼的还是招聘，因为去年底公司管理层会议确立了一个新业务板块，需要人力资源部招聘人员。任务重，可老板又拿业绩下滑说事，新一年只给了她寥寥无几的招聘预算。
“这年头招人本就困难，老板还不愿意花钱，真是巧妇难为无米之炊啊！”小张无奈地说。
作为人力同行，我很理解她的苦恼。无论是招聘几个岗位还是几百个岗位，HR们不得不根据预算来制定自身的招聘策略。
然而办法总比困难多，要化解这一难题，我们不妨尝试以下策略。
开展内部招聘
随着外部招聘风险和招聘成本越来越高，目前许多企业开始青睐内部招聘，尤其是知名度较低、招聘预算有限的企业。
为什么内部招聘如此重要？
根据领英的一项数据显示，因员工自愿离职，企业需要负担的成本中位数高达离职员工工资的21%。而组织内部的员工则因为对公司体系、流程和文化的了解，在职时间通常会更长，上手也快得多。
通过内部的员工流动，一方面可以鼓舞团队士气，调动员工的工作积极性；另一方面也有利于提高HR招聘工作的准确性和有效性，降低企业的招聘风险，节约人力成本。
总体而言，内部招聘针对短期内非大量需求的情况更加适合，并可以和外部招聘相互结合，其主要的方式有4种：
一是岗位晋升。
例如某个中层经理突然提出离职，短时间内难以从外部找到替代者，此时企业就可以在内部组织竞聘，提拔符合条件的低一级员工晋升至该岗位。
二是工作调动。
工作调动也称为“平调”。这样做的目的在于填补“空缺”，毕竟内部员工对新岗位容易熟悉，比起外部新人可缩短适应期。
三是工作轮换。
工作轮换和调动有些相似，但又有所区别。轮换往往只是一种短期行为，目的是让员工有机会了解组织内部不同的工作内容，提升其综合能力。
四是退休返聘。
这种招聘形式比较特殊，但在老龄化社会，也不失为“曲线救国”的办法。虽然退休员工年龄较大，但他们对企业的文化认同度高，且熟悉业务，同时退休返聘还减少了企业培训和用人成本。
在内部招聘的实施层面，HR可以先在公司内部发布招聘信息；然后经过推荐、提名等程序，搜集候选人信息；最后组织笔试、面试或专项竞聘，经管理层审核后确定合适的人员。
值得注意的是，为了实现组织和员工的双赢，HR应做好充分沟通，不仅要了解候选员工的兴趣志向及能力特点，还要努力征得原部门领导的同意，避免“拆东墙补西墙”情况的发生。
主动锁定候选人
HR圈子里流传过一个很有意思的段子:
姑娘家找对象，是比较羞涩和被动的，即使遇到喜欢的人，也很少会主动去争取；而HR招人若也是这样，被动地等求职者投递简历或打电话，便无法替企业物色到合适的人选。
这个段子说得过于真实。
职场上求职者的数量看似不少，但真正符合企业用人需求的优质人才却十分稀缺，HR要完成招聘的使命，守株待兔的策略已难以奏效。
雷军2010年创立小米时，就已经小有名气，但是在招人这件事上他也遇到了很多困难。公司初创期，核心员工没法凑齐，雷军巴不得每天用150%的时间去招人。
他亲自化身成为HR，曾经在一周内，有5天都是每天超过10小时，只为说服一位跨国公司的高管加入小米，但最后还是被对方拒绝了。
雷军还为了邀请一位资深硬件工程师加入，让几个合伙人轮流上，最终用12个小时说服了候选人。
回顾那段经历，雷军感慨地说：找人，是天底下最难的事情。
既然找人如此困难，HR的预算还捉襟见肘，我们就更应转变思维，从被动式招聘转向主动式招聘，锁定候选人。
说到主动式招聘，许多人脑海里想到的就是打cold call、海发邮件或者去竞争对手处直接挖人。
诚然，这些方法可以尝试，但都离不开一个大前提，那就是如何更快、更精准地获得求职者的信息。
尤其在互联网如此发达的今天，谁家企业能在招聘中实现“信息化作战”，谁就能占据人力资源市场的制高点。
分享一个真实的案例：
我有位朋友在上海某家外企做HR，这些年他们的HR团队为解决招聘难题，开始大量使用社交平台的搜索功能，例如在领英上注册企业招聘账号，就可以浏览被动求职者的信息，精准触达意向候选人。
更为关键的一点是，这些社交搜索往往都是免费开放，即使HR预算不够，也能达到预期的招聘效果。
朋友还告诉我，在尝到甜头后，公司HRD还计划在今年让招聘团队入驻各大社交媒体平台，将其作为宣传雇主品牌和吸引求职者的重要阵地。
采用视频面试
前阵子，我与几位HR伙伴在一次行业活动中交流去年的秋季校招情况。
其中有HR忍不住吐槽起来，表示自己花了不少广告费、场地费和差旅费，可实际的成效却并不理想，现场宣讲会收到的简历也比往年更少，结果完不成招聘指标还被老板狠批能力不行，非常郁闷。
那么真的是HR能力不行吗？在我看来也许并不是。
企业过去所采用的那些传统招聘面试形式，往往只能覆盖到最活跃和最迫切的那一群求职者。尤其是2020年新冠疫情发生后，许多毕业生都改变了自己的求职策略，毕竟参加聚集性的宣讲会和招聘会还有健康风险，转向线上求职的人越来越多。
例如去年三四月份的时候，国内不少大公司都采用了视频工具来开展招聘面试，取得了令人意想不到的成效。
那么，采用视频面试这种非传统的招聘形式，对企业HR来说究竟有什么意义呢？
首先，视频面试可以省去大量的差旅费用。面试官和候选人足不出户，通过一台笔记本就能直接“面对面”沟通，且现代通讯系统的发达还能确保视频面试的效果接近于真实场景。
其次，根据领英数据，传统面试可能不是HR评估候选人软技能和弱项的最佳方法。目前市场上一些AI视频软件还结合了智能预测评估工具，帮助HR更清晰地了解候选人的性格特点，更客观地衡量他们的技能水平。
从上述两方面，我们可以看到运用视频面试做招聘，其背后的本质是融入了现代高科技手段，不仅为企业节约招聘成本，还能大大提升招聘效率和质量。
再以当下整个趋势看，视频面试可谓是一种面向未来的招聘形态。这种看起来很潮流、科技感十足的操作，对95后年轻求职者的吸引力尤其大，也符合5G时代人际互动的特点。
当然，科技的进步能够让HR从繁琐的基础招聘中抽身，我们也不能忽略求职者的应聘体验，毕竟AI再好也无法替代人与人之间沟通的温度。
写在最后
年初招聘预算不够，HR宝宝很苦恼。
除了本文所列举的三种方式外，领英发布的《十大创意招聘技巧助您摆脱预算限制》还为大家列举了更多实用策略，替HR们解锁思路，以全新的视角看待招聘，做到吸引人才的同时不被预算所束缚。
多年的从业经历，让我相信HR们是职场上最具智慧的群体之一，尽管招聘很难，但HR们办法会更多。
