Outubro de 2022
Tendências globais
de talentos
Tendências globais
de talentos
Insights orientados por dados sobre as mudanças no mundo do trabalho
Neste relatório, exibimos dados e insights do Gráfico econômico do LinkedIn e da nossa comunidade de usuários para entendermos melhor como as tendências do mercado de trabalho afetam candidatos, funcionários e locais de trabalho.
Tendências de contratação
As contratações estão se estabilizando após altas históricas.
Em uma amostra, as taxas de contratação caíram em todos os 15 países no último ano.
Mudanças nas taxas de contratação de setembro de 2021 a setembro de 20221:
Karin Kimbrough, Economista Chefe do LinkedIn
Este ano, o ritmo de crescimento diminuiu com a estabilização da economia após uma alta histórica no ano passado — uma das recuperações mais velozes já vistas.
No entanto, a dinâmica do mercado de trabalho permanece inalterada. De certa forma, os funcionários ainda estão exigindo mais das marcas empregadoras em termos de salário, flexibilidade e benefícios. O equilíbrio de poder começará a se estabilizar nos próximos meses.
Neste cenário incerto, prevemos uma desaceleração ainda maior nas contratações em comparação com as altas observadas no ano passado.
Conselho da Karin para os líderes de talentos:
Continuem atualizados sobre as competências que os funcionários têm e as competências necessárias nas empresas. Isso ajudará você a entender os aumentos e quedas na economia e a volatilidade do mercado de trabalho.
Tendências na confiança do trabalhador
Os funcionários estão se preparando para uma desaceleração econômica.
Em oito países incluídos no nosso Índice de confiança do trabalhador, a confiança dos candidatos e funcionários em melhorar sua situação financeira caiu ou permaneceu baixa.
Mudança no nível de confiança do trabalhador em relação à melhoria da situação financeira, de janeiro a agosto de 20222:
Guy Berger, Economista Chefe do LinkedIn
Os últimos anos foram marcados por instabilidade econômica: a pandemia, uma recuperação excepcionalmente rápida, inovações na cadeia de suprimentos e a inflação mais alta das últimas quatro décadas. Mais recentemente, vimos uma redução significativa no crescimento econômico de várias regiões do mundo, gerando incerteza sobre o futuro.
Os funcionários também estão cientes sobre o atual cenário. Nos últimos anos, a saúde, a segurança financeira e a estabilidade no emprego se tornaram uma preocupação para eles. Os tempos de incerteza afetam sua vida pessoal e profissional.
Conselho do Guy para os líderes de talentos:
Não podemos acabar com as incertezas, mas podemos fazer o máximo para mitigá-las para os nossos funcionários. Isso significa “fazer mais com menos” — utilizar os recursos escassos para apoiar o estado de espírito e a confiança dos funcionários de maneira inteligente e direcionada. Melhores benefícios podem ser mais atrativos do que um salário maior (ou vice-versa). Considere benefícios relativamente valiosos e de baixo custo que possam ter sido ignorados anteriormente. Lembre-se: mostrar que sua empresa está atenta a seus funcionários e que os momentos difíceis não duram para sempre pode promover um sentimento de calma inimaginável.
Tendências sobre o que os candidatos valorizam
Os candidatos priorizam salário e benefícios.
No entanto, segundo a nossa pesquisa Talent Drivers, eles valorizam muito três aspectos do trabalho que surgiram com a pandemia: equilíbrio entre vida pessoal e profissional, flexibilidade nas condições de trabalho e capacitação profissional.
Classificação de prioridades pelos candidatos, agosto de 20223
Remuneração
Remuneração e benefícios excelentes
Remuneração
Remuneração e benefícios excelentes
Equilíbrio
Apoio organizacional para um equilíbrio entre vida pessoal e profissional
Equilíbrio
Apoio organizacional para um equilíbrio entre vida pessoal e profissional
Flexibilidade
Condições de trabalho flexíveis (por exemplo, local e horário de trabalho)
Flexibilidade
Condições de trabalho flexíveis (por exemplo, local e horário de trabalho)
Capacitação profissional
Oportunidades de aprender novas competências altamente desejadas
Capacitação profissional
Oportunidades de aprender novas competências altamente desejadas
Nº 5: Avanço na carreira
Oportunidades de crescimento profissional na empresa
Nº 6: Impacto
Realização de trabalhos desafiadores que causem impacto
Nº 7: Segurança
Estabilidade no emprego
Nº 8: Satisfação
Sentimento de felicidade e inspiração entre os funcionários
Nº 9: Gerência
Gerência prestativa e apoiadora
Nº 10: Inovação
Oportunidades para trabalhar em projetos inovadores
Nº 11: Liderança
Objetivos e orientações claros vindos da liderança sênior
Nº 12: Cultura
Cultura de colaboração na empresa
Nº 13: Missão
Empresa com os mesmos valores que os funcionários
Nº 14: Diversidade
Local de trabalho inclusivo para pessoas de diferentes origens
Nº 15: Talentos
Funcionários altamente talentosos
Nº 5: Avanço na carreira
Oportunidades de crescimento profissional na empresa
Nº 6: Impacto
Realização de trabalhos desafiadores que causem impacto
Nº 7: Segurança
Estabilidade no emprego
Nº 8: Felicidade
Sentimento de felicidade e inspiração entre os funcionários
Nº 9: Gerência
Gerência prestativa e apoiadora
Nº 10: Inovação
Oportunidades para trabalhar em projetos inovadores
Nº 11: Liderança
Objetivos e orientações claros vindos da liderança sênior
Nº 12: Cultura
Cultura de colaboração na empresa
Nº 13: Missão
Empresa com os mesmos valores que os funcionários
Nº 14: Diversidade
Local de trabalho inclusivo para pessoas de diferentes origens
Nº 15: Talentos
Funcionários altamente talentosos
Fonte: pesquisa de mercado do LinkedIn
A tendência de trabalho remoto aumenta cada vez mais entre os candidatos, mesmo com as marcas empregadoras reduzindo as vagas remotas.
Em fevereiro de 2022, as vagas remotas alcançaram o maior nível da história nos Estados Unidos representando 20% de todas as vagas. Essas vagas atraíram mais de 50% de todas as candidaturas.
Em setembro, as vagas remotas caíram para 14% do total de vagas, mas receberam 52% do total de candidaturas nos Estados Unidos.
Embora a tendência de trabalho remoto seja maior nos Estados Unidos, ela é uma realidade em vários países:
Vagas remotas x candidaturas, setembro de 2022
Jennifer Shappley, VP Global de Atração de Talentos no LinkedIn
Em meio à volatilidade econômica atual, as pessoas procuram estabilidade e se informam diariamente sobre o assunto. Não é surpresa que os candidatos priorizem a remuneração ao avaliar as oportunidades de trabalho.
Para mim, o mais interessante é que, mesmo com o futuro incerto, as pessoas ainda valorizam muito as duas áreas de maior destaque desde o início da pandemia: o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e as condições de trabalho flexíveis (incluindo o trabalho remoto). Acredito que esses dois aspectos continuarão sendo durante muitos anos os principais motivadores para os melhores talentos.
Conselho da Jennifer para os líderes de talentos:
Hoje em dia, os candidatos procuram empresas que os valorizam por completo e que promovem o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Os líderes de talentos precisam se preparar para mostrar aos candidatos o valor das organizações e como elas apoiam os funcionários. Isso não é apenas uma estratégia de contratação, mas é o segredo para garantir a retenção dos melhores talentos. Nunca foi tão importante entender esses motivadores e atentar-se aos funcionários ao criar estratégias para atrair e reter os melhores talentos.
Tendências em transformação e crescimento de funcionários
A mobilidade interna aumenta a retenção de funcionários.
Funcionários que mudam de cargo internamente (seja por promoção ou mudanças laterais) têm mais chances de permanecer na empresa por um período maior em comparação com funcionários que não mudam de cargo.
- Após dois anos, funcionários que mudaram de cargo internamente têm 75% de chances de permanecer nas empresas para as quais trabalham. Funcionários que não mudaram de cargo internamente têm 56% de chances de permanecer nas empresas para as quais trabalham após dois anos.
- Após três anos, funcionários que mudaram de cargo internamente têm 64% de chances de permanecer nas empresas para as quais trabalham, e funcionários que não mudaram de cargo têm 45% de chances4.
O setor de serviços financeiros lidera o ranking de retenção de funcionários por meio de mobilidade interna
Dos 15 setores analisados, as empresas no setor de serviços financeiros tiveram o melhor resultado em termos de retenção de funcionários que mudaram de cargo internamente após três anos de empresa.
O setor de varejo está com dificuldades em reter funcionários, independentemente da mobilidade interna.
As empresas de varejo apresentaram os piores resultados de retenção após os 3 anos, mesmo com a mudança interna de funcionários.
A mobilidade interna aumenta a retenção de funcionários no Reino Unido
As empresas do Reino Unido tiveram os melhores resultados em termos de retenção de funcionários que mudaram de cargo internamente após 3 anos de empresa.
A retenção de funcionários na França é baixa.
Dos 15 países analisados, a França teve a mais baixa taxa de retenção após os 3 anos, independentemente das opções de mobilidade interna.
A Índia e o Japão têm altas taxas de retenção de funcionários, mas elas não estão diretamente relacionadas à mobilidade interna
Após 3 anos, a Índia teve a maior taxa de retenção sem uma alta mobilidade interna. O Japão ficou em segundo lugar com uma pequena diferença.
A mobilidade interna aumenta a retenção de funcionários na Austrália, no Reino Unido e em Singapura.
As empresas nesses três países tiveram os melhores resultados em termos de retenção de funcionários que mudaram de cargo internamente após três anos de empresa.
Linda Jingfang Cai, VP de Desenvolvimento de Talentos no LinkedIn
Sabemos que as pessoas querem aprender e crescer profissionalmente, independentemente da economia e das condições do mercado de trabalho. Geralmente, isso desperta o interesse dos funcionários de se tornarem profissionais melhores para receberem salários maiores, promoções e oportunidades para trabalharem com o que mais amam. Segundo nossos novos insights de dados, mesmo com nuances setoriais e regionais, se as empresas não responderem a esse interesse dos funcionários, eles as deixarão assim que encontrarem uma oportunidade melhor em outro lugar.
Sempre reflito sobre o passa despercebido em termos de oportunidades de aprendizagem e crescimento e que ajuda a reter funcionários — a vontade dos funcionários. Ela pode variar de acordo com as funções e os dados demográficos. Assim como as empresas precisam de novas competências, os funcionários também precisam descobrir as possibilidades de carreira e mudanças.
Conselho da Linda para os líderes de talentos:
Dê aos funcionários mais autonomia sobre os planos de carreira deles na sua empresa. Desde o primeiro dia de trabalho, fale sobre as possibilidades de aprendizagem, crescimento e, por fim, transformação interna de carreira.
Metodologia
(1) A taxa de contratação do LinkedIn (LHR) representa o número de usuários do LinkedIn que adicionaram uma nova marca empregadora ao perfil no mesmo mês em que iniciaram a nova função dividido pelo total de usuários do LinkedIn no país em questão. Analisando apenas os dados mais oportunos, conseguimos fazer comparações mensais e considerar possíveis divergências na atualização de perfil dos usuários.
* = com ajuste sazonal
(2) Os dados contidos neste relatório foram extraídos em agosto de 2022 e comparados com dados de janeiro de 2022. Portanto, pode haver divergências no momento da publicação. O Índice de confiança do trabalhador do LinkedIn é baseado em uma pesquisa quantitativa on-line distribuída aos usuários por e-mail diariamente e agregada a cada duas semanas. Usando uma escala de cinco pontos, pedimos para os usuários indicarem o quanto concordam ou discordam da seguinte afirmação: “Sinto confiança na capacidade de melhorar minha situação financeira nos próximos seis meses”. Mais de 12.000 usuários em todo o mundo respondem a cada ciclo. A amostra é aleatória, e os usuários precisam optar por participar da pesquisa. As amostras no Reino Unido são, portanto, menores. Pessoas que estudam exclusivamente, são responsáveis pelas tarefas do lar e estão aposentadas são excluídas da análise para que possamos criar uma representação precisa das pessoas atualmente ativas no mercado de trabalho. Analisamos os dados de forma agregada e sempre respeitaremos a privacidade dos usuários. Os dados são ponderados por nível de engajamento, para garantir uma representação justa dos vários níveis de atividade na plataforma. Os resultados representam a perspectiva dos usuários do LinkedIn. Variações entre os usuários e a população geral do mercado não são consideradas.
(3) As prioridades dos candidatos são determinadas com base na pesquisa Talent Drivers do LinkedIn, que é realizada mensalmente com usuários de todo o mundo.
(4) Os insights são baseados nos anúncios de vagas pagos no LinkedIn (globalmente) durante um período de 12 meses.
(5) Todos os dados refletem as atividades dos usuários do LinkedIn até agosto de 2022. A “probabilidade de funcionários na média permanecerem na empresa” foi determinada usando dados de tempo até o evento. Nesta estimativa, analisamos dados empregatícios de usuários ativos que começaram a trabalhar para empresas com mais de 200 funcionários depois do ano de 2013.
